RECRUTEMENT : de l'intuition...à

... allez petit rappel :

Biais de confirmation : Le biais de confirmation consiste à accorder une plus grande importance aux informations qui confirment nos croyances existantes. Lors d'un entretien, cela peut se traduire par le fait que si un recruteur a une intuition initiale positive ou négative sur un candidat, il peut inconsciemment chercher à confirmer cette intuition au lieu d'évaluer objectivement les compétences et l'expérience du candidat.

Biais de similarité : Le biais de similarité conduit à préférer les candidats qui sont similaires à l'intervieweur en termes de formation, d'expérience ou de personnalité. Si un recruteur a une intuition positive envers un candidat qui lui ressemble, cela peut entraîner une préférence injuste.

Biais de halo : Le biais de halo se produit lorsque l'évaluation d'une caractéristique d'un candidat influence l'évaluation de ses autres caractéristiques. Si un candidat a une caractéristique particulièrement impressionnante (par exemple, une éducation prestigieuse), cela peut créer un halo positif qui influence favorablement l'intuition du recruteur pour d'autres aspects.

Biais de contraste : Le biais de contraste se produit lorsque les recruteurs évaluent un candidat en fonction des candidats précédents plutôt que des critères objectifs. Si un candidat est évalué après un candidat exceptionnel, le recruteur peut être moins impressionné, même si le candidat est compétent.

Biais d'ancrage : Le biais d'ancrage se produit lorsque le recruteur se fixe sur une première impression ou un premier détail et utilise cet "ancre" pour évaluer le reste de l'entretien. L'intuition initiale, si elle est basée sur une petite quantité d'informations, peut devenir un ancrage qui influence l'évaluation ultérieure.

Si son utilisation est parfois utile dans le processus de recrutement, en complément de méthodes d'évaluation plus objectives pour minimiser les biais cognitifs potentiels, l'intuition doit être utilisée avec prudence et pouvoir être justifiée.